Kiedy można pracować na urlopie wypoczynkowym, macierzyńskim i wychowawczym

Pracownicy przebywający na urlopach są często zainteresowani podjęciem pracy w tym okresie. To, czy pracownik może łączyć korzystanie z urlopu z pracą, zależy od rodzaju tego urlopu. Uprawnienie to nie ma jednolitego charakteru i może występować w różnej postaci. Kodeks pracy zna pojęcie urlopu: wypoczynkowego, bezpłatnego, macierzyńskiego i wychowawczego. Cechą różniącą poszczególne rodzaje urlopów jest ich przeznaczenie.
Zasadniczo urlop wiąże się z prawem pracownika do korzystania z niego oraz obowiązkiem pracodawcy udzielenia takiego zwolnienia. Odstępstwo w tym zakresie stanowi urlop bezpłatny, z którego pracownik może skorzystać za zgodą pracodawcy.
Urlop stanowi z reguły okres nieświadczenia pracy, ale - poza pewnymi wyjątkami - pracownik może w jego trakcie wykonywać inną pracę.

Praca zamiast wypoczynku

Istota urlopu wypoczynkowego wynika z samej jego nazwy. Jest to zwolnienie od wykonywania pracy przeznaczone na wypoczynek i zregenerowanie sił. Zasadniczo powinno się korzystać z tego urlopu zgodnie z jego przeznaczeniem. Kodeks pracy nie określa jednak sposobu wykorzystania urlopu wypoczynkowego, pozostawiając kwestię zagospodarowania czasu uprawnionemu pracownikowi.
W celu ustalenia, czy w trakcie tego urlopu możliwe jest wykonywanie pracy, należałoby poczynić kilka uwag ogólnych. Nie ulega wątpliwości, że urlop wypoczynkowy stanowi jedno z podstawowych uprawnień pracowniczych, które zagwarantowane zostało nie tylko w kodeksie pracy, ale także w przepisach rangi konstytucyjnej. Jest to uprawnienie o charakterze osobistym, w związku tym niemożliwe jest przeniesienie urlopu na inną osobę ani zrzeczenie się prawa do niego. Celem tego urlopu jest wypoczynek, a więc powinien być on wykorzystany w naturze. Konsekwencją tego jest ograniczenie stosowania odpowiednika pieniężnego w zamian za urlop tylko do sytuacji, gdy dochodzi do rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy.
Przepisy prawa nie ograniczają jednak swobody pracownika w zakresie decydowania o sposobie spędzenia urlopu. Nie zakazują również wykonywania w tym czasie innej pracy, a pracodawca nie ma zasadniczo podstaw do ingerowania w sposób korzystania z tego uprawnienia. Podstawa odwołująca się do naruszenia przez pracownika obowiązku dbałości o dobro pracodawcy z reguły nie znajdzie tu zastosowania, chyba że rzeczywiście dojdzie do zagrożenia lub naruszenia interesu pracodawcy (np. pracownik podjął w czasie urlopu pracę sprzeczną z zakazem konkurencji).

Na bezpłatnym bez ograniczeń

Większych wątpliwości nie budzi natomiast wykonywanie pracy w trakcie urlopu bezpłatnego. Urlop ten jest szczególnym rodzajem zwolnienia od świadczenia pracy udzielanym na wniosek pracownika w związku z jego osobistymi potrzebami. Częstym powodem wnioskowania o tego rodzaju urlop jest możliwość podjęcia innego zatrudnienia. Jednak o tym, czy pracownik pójdzie na taki urlop, decyduje pracodawca. Urlop bezpłatny ma charakter fakultatywny i jest to zasadnicza cecha odróżniająca go od urlopu wypoczynkowego, przysługującego pracownikowi z mocy prawa.

PRZYKŁAD: POTRZEBNA ZGODA PRACODAWCY

Pracownik złożył wniosek o urlop bezpłatny w celu podjęcia czasowo innej pracy za granicą. Nie ma przeszkód, aby w trakcie takiego urlopu pracownik podjął inną pracę, zwłaszcza że - jak sama nazwa wskazuje - jest to zwolnienie bezpłatne, a więc pracownik nie uzyskuje w tym czasie dochodu ze stosunku pracy. Istotne jest natomiast to, że udzielenie urlopu bezpłatnego zależy od uznania pracodawcy. Przyczyna, dla której pracownik ubiega się o urlop, może nie przekonać pracodawcy, w związku z czym może on nie przychylić się do wniosku pracownika.
Należy pamiętać, że udzielenie tego rodzaju urlopu nie powoduje rozwiązania stosunku pracy, lecz zawieszenie wzajemnych obowiązków i uprawnień stron tego stosunku. Urlop ten nie stoi też na przeszkodzie wykonywaniu pracy przez pracownika na rzecz swojego pracodawcy na innej podstawie (np. umowy zlecenia lub o dzieło).
Wykonywanie pracy w trakcie urlopu bezpłatnego wynika też niekiedy wprost z przepisów prawa. Chodzi tu o sytuacje, gdy pracodawca zobowiązany jest udzielić tego urlopu pracownikowi podejmującemu inną pracę w związku z wyborem w celu pełnienia określonej funkcji oraz gdy jest on udzielany z inicjatywy pracodawcy na podstawie trójstronnej umowy o czasowym przejściu pracownika do innej firmy. Za pisemną zgodą pracownika pracodawca może bowiem udzielić mu bezpłatnego urlopu w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami.

Na macierzyńskim na razie nie

Jednym z najważniejszych uprawnień przysługujących osobom zatrudnionym w związku z urodzeniem dziecka jest niewątpliwie urlop macierzyński. Prawo do tego urlopu przysługuje z mocy prawa każdej kobiecie, która urodziła dziecko w czasie trwania stosunku pracy, niezależnie od stażu pracy, wymiaru wykonywanej pracy lub rodzaju zakładu pracy, w którym jest zatrudniona.
Cel urlopu macierzyńskiego jest oczywisty. Chodzi tu o ochronę zdrowia matki i dziecka, a konkretnie o umożliwienie matce odzyskania sił po porodzie oraz zapewnienie opieki nad dzieckiem w pierwszym okresie jego życia. Cel ten nadaje omawianemu uprawnieniu charakter osobisty, wyłączając możliwość zamiany urlopu w naturze na pieniężny odpowiednik. Skoro zaś urlop macierzyński służy ochronie zdrowia i zapewnieniu opieki nad dzieckiem, to wykonywanie w tym czasie pracy kłóciłoby się z realizacją tych celów.

PRZYKŁAD: PRZERWA W URLOPIE MACIERZYŃSKIM

Pracownica zatrudniona w charakterze głównej księgowej przebywa na urlopie macierzyńskim. W związku ze zmianą systemu informatycznego w firmie pracodawca rozważa odwołanie jej na tydzień z tego urlopu. Nie może jednak tego zrobić, gdyż niezależnie od potrzeb firmy pracodawca nie może z własnej inicjatywy przerwać urlopu macierzyńskiego pracownicy. W rachubę nie wchodzi tu bowiem, tak jak ma to miejsce przy urlopie wypoczynkowym, możliwość odwołania pracownika w razie zaistnienia sytuacji nieprzewidzianych w chwili jego rozpoczęcia, które wymagają jego obecności w zakładzie.
Co najwyżej pracownica, która wykorzystała 14 tygodni urlopu macierzyńskiego po porodzie, może sama zrezygnować z pozostałej części urlopu. W takim przypadku niewykorzystaną część urlopu udziela się pracownikowi ojcu, wychowującemu dziecko, na jego pisemny wniosek.
Kodeks pracy przewiduje jednak możliwość łączenia dodatkowego urlopu macierzyńskiego z dotychczasową pracą. Przypomnijmy, że z takiego urlopu będzie można skorzystać od 1 stycznia 2010 r.
Dodatkowy urlop macierzyński ma charakter dobrowolny i będzie przysługiwać docelowo w wymiarze do 6 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie oraz do 8 tygodni - w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jedynym porodzie. Będzie on udzielany jednorazowo, w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności, bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego. Z urlopu takiego będzie mógł skorzystać również ojciec dziecka.

PRZYKŁAD: DODATKOWY URLOP TAKŻE DLA OJCA

Pracownik, który zamierza wystąpić o dodatkowy urlop macierzyński, chciałby w tym czasie kontynuować pracę na pół etatu w swojej firmie. Takie rozwiązanie będzie dopuszczalne. Część fakultatywna urlopu macierzyńskiego będzie przysługiwać ojcu wychowującemu dziecko na tych samych zasadach co matce - w sytuacji gdy zrezygnuje ona z części urlopu i z części niewykorzystanej przez nią skorzysta ojciec dziecka. Ojciec dziecka będzie mógł także skorzystać z dodatkowego urlopu w razie wykorzystania podstawowego urlopu przez matkę dziecka. W takim przypadku będzie on zobowiązany wskazać we wniosku o dodatkowy urlop termin zakończenia urlopu przez pracownicę. Pracownik, tak jak matka dziecka, będzie mógł skorzystać z możliwości łączenia dodatkowego urlopu macierzyńskiego z zatrudnieniem w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy.
W przypadku gdy pracownica zechce łączyć taki urlop z wykonywaniem pracy, pracodawca będzie zobowiązany uwzględnić jej wniosek w tym zakresie. Kontynuowanie pracy będzie jednak mogło odbywać się w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Jeżeli pracownica skorzysta z takiego uprawnienia, dodatkowy urlop macierzyński zostanie jej udzielony na pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy.
Podjęcie pracy nastąpi na pisemny wniosek pracownicy, złożony w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy. We wniosku tym musi być wskazany wymiar czasu pracy oraz okres, przez który pracownica zamierza łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy. W tym czasie pracownica będzie korzystać z ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.

W trakcie urlopu wychowawczego

Urlop wychowawczy służy sprawowaniu osobistej opieki nad małym dzieckiem i w zasadzie powinien być wykorzystany w tym celu. Inaczej niż w przypadku urlopu macierzyńskiego w części podstawowej urlop wychowawczy daje jednak możliwość godzenia funkcji rodzicielskich z pracą zawodową. Przede wszystkim pracownik uprawniony do tego urlopu może wnioskować o obniżenie wymiaru czasu pracy zamiast korzystania z urlopu wychowawczego

PRZYKŁAD: OBNIŻENIE WYMIARU CZASU PRACY

Pracownik rozważa złożenie wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy w zamian za korzystanie z urlopu wychowawczego. Jeśli podejmie taką decyzję, powinien określić w tym wniosku długość okresu, w którym chce korzystać ze skrócenia wymiaru czasu pracy, oraz skrócony wymiar czasu pracy (nie niższy niż pół etatu). Warto zwrócić uwagę, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy. Pracownik jest jednak chroniony nie dłużej niż przez łączny okres 12 miesięcy.
Poza tym kodeks pracy nie zakazuje podjęcia przez pracownika w trakcie urlopu wychowawczego pracy zarobkowej na rzecz dotychczasowego lub innego pracodawcy (bądź innej działalności, nauki lub szkolenia). Warunkiem jest jednak, aby praca ta nie wyłączała możliwości sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad dzieckiem.
W przypadku podjęcia zatrudnienia w innym zakładzie pracownik nie ma obowiązku informowania o tym dotychczasowego pracodawcy. Jeżeli jednak pracodawca ustali, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, może on wezwać pracownika do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym (nie później niż w ciągu trzydziestu dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie trzech dni od dnia wezwania).

Podstawa prawna

• Art. 152, art. 174, art. 180, art. 182¹, 186, art. 186⁸ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).